內容提要：【企業精神】熱度：172
一、什么是企業精神？
美國著名管理學者托馬斯·彼得曾說：“一個偉大的組織能夠長期生存下來，最主要的條件并非結構、形式和管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及信念對組織全體成員所具有的感召力。”
企業精神是現代意識與企業個性相結合的一種群體意識。
每個企業都有各具特色的企業精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括，通常通過廠歌、廠訓、廠規、廠徽等形式形象的表達出來。
一般的說，企業精神是企業全體或多數員工共同一致，彼此共鳴的內心態度、意志狀況和思想境界。
它可以激發企業員工的積極性，增強企業的活力。
企業精神作為企業內部員工群體心理定勢的主導意識，是企業經營宗旨、價值準則、管理信條的集中體現，它構成企業文化的基石。
企業精神是現代意識與企業個性結合的一種群體意識。
“現代意識”是現代社會意識、市場意識、質量意識、信念意識、效益意識、文明意識、道德意識等匯集而成的一種綜合意識。
“企業個性”，包括企業的價值觀念、發展目標、服務方針和經營特色等基本性質。
企業精神總是要反映企業的特點，它與生產經營不可分割。
企業精神不僅能動的反映與企業生產經營密切相關的本質特征，而且鮮明的顯示企業的經營宗旨和發展方向的。
它能較深刻的反映企業的個性特征并發揮它在管理上的影響，起到促進企業發展的作用。
企業精神一旦形成群體心理定勢，既可以通過明確的意識支配行為，也可以通過潛意識產生行為，還可以通過潛意識產生行為。
其信念化的結果，會大大提高員工主動承擔責任和修正個人行為的自覺性，從而主動的關注企業的前途，維護企業聲譽，為企業貢獻自己的全部力量。
二、什么是企業精神什么是企業核心價值觀？
企業精神指企業員工所具有的共同內心態度、思想境界和理想追求。它表達著企業的精神風貌和企業的風氣。企業精神是企業文化的一項重要而復雜的內容，所謂企業精神，主要是指企業經營管理的指導思想。在美國稱之為“企業哲學”，在日本稱之為“社風”。 企業核心價值觀通常是指企業必需擁有的終極信念，是企業哲學中其起主導性的重要組成部分，它是解決企業在發展中如何處理內外矛盾的一系列準則，如企業對市場、對客戶、對員工等的看法或態度，它影響與表明企業如何生存的立場；核心價值觀是企業相對性的自身絕對性，所以它又是不可改變性與不可發展性的。
三、團結拼搏迎難而上企業精神？
不管在什么環境當中，團結就是力量，團結就是一個團隊能否進去，能否成功的一個先決條件，因為所有的工作當都需要合作，都需要共同的去完成某個項目，所以在工作和協作當中，團結是至關重要的，不和諧都會把力量拆卸分開，所以團結可以使每個人的力量結合在一起，不斷的壯大，這才能是企業向上的精神
是企業文化的一種表達。體現出企業的一種積極向上，奮勇拼博的精神。企業文化是由企業價值觀、信念、處事方式等組成的特有的文化形象，體現在企業運作過程中的各個方面。企業文化是企業之魂，不同企業的企業文化也不同，有狼性文化，也有人文關懷文化。團結拼博迎難而上應該是狼性文化的種表達。
知難而上，勇于擔當，努力拼博，科技創新，勤奮篤實，誠實守信，開拓市場，效益優先，服務大眾，質量第一，顧客至上，團結奮進，團結協作，永保本色！
四、企業精神的主要內容？
我們都知道對于一個人來說，精神是無比重要的，對于一家企業來說，精神當然是靈魂。
在德魯克的書中，他告訴我們，企業必須通過5方面的實踐，才能確保正確的精神貫徹于整個管理組織中：
“1. 必須建立很高的績效標準，不能寬容差的或平庸的表現，而且必須根據績效，給予獎勵。”
德魯克說的很清楚，是建立“很高”的績效標準。
人都有惰性，潛意識里都想偷點懶，都希望自己的老板能放松點要求，讓自己的日子好過點。但人活著就有競爭，也只有良性的競爭才能帶來長足的發展，所以，競爭本是件好事。
但人的本性是趨利避害的，雖然我們可能都在直面殘酷的競爭，但當累了的時候，心里真的是很想壓力再小些才好，競爭再少些才好。
而企業是靠結果生存，只有高標準、嚴要求才能令企業在激烈的市場競爭中存活下來。
因此，建立“很高”的績效標準是天經地義的，也是對組織、對團隊負責任的表現。
這里還有一句話也很重要，那就是“根據績效，給予獎勵”。
獎勵若不是根據績效，就失去了獎勵的意義。
認識的一個朋友在某公司做行政總監，有次聊天她告訴我，她們每年發年終獎經常是不知所措，不知道該給哪幾個人多點獎勵，究竟多多少合適。
最后總是幾個老總關在房間里，憑著對員工的感覺和印象，來定獎金的金額。
您說這樣的獎勵有意義嗎？公平嗎？能激勵人嗎？
這也是為什么有不少企業員工的注意力不在做事上，而在“秀”上了。
原因很簡單啊，你做的再多老板若不知道，還是白做。
就拿這年終獎來說，你沒在老板那里混個臉熟，讓他對你留下好印象，你的年終獎不就分分鐘少了幾百或幾千甚至幾萬嗎？那不是很吃虧？
所以，總有那么些人喜歡凡事向老板匯報，喜歡圍著老板轉。
這也難怪，因為有需求啊，有市場啊，這樣做的結果能得到好處啊。
但我們都知道，這樣的組織風氣害死人。真正的人才都會逐漸流失掉，最后留在組織里的都是會拍老板馬屁，喜歡拍老板馬屁的一群人。
“2、每個管理職位本身必須有其價值，而不只是升遷的踏板。”
這條很好理解。
在有些公司，某人將被提拔時，很可能會被“過渡”的安排在一個副職、助手的職位或其他類似的職位上。
被放在這個職位的人，他本人也好，其他同事也好，心里都有數，此人很快將升遷了，被放在這里就是信號。
這個職位最大的用處可能就是離關鍵決策者近一點，以便決策者更了解他（她），彼此今后在工作上能更“默契”的合作。
很有可能這個職位并沒有什么實際的工作內容，被安放在這個職位的人，每日的工作職責就是察言觀色，在升遷前進一步摸清老板或決策者的喜好，以便投其所好。
“3. 必須建立合理而公平的升遷制度。”
我們都知道，加薪和升遷是職場兩大權利法寶。
手握加薪和升遷權的人，那都是說話有份量的人，對他人的職業生涯有重大影響的人。
員工都在乎自己的利益，也本該在乎。某種程度上，被加薪、被升遷也是自己職場價值的體現，是很有成就感的一件事。
但重要的是，加薪也好，升遷也好，必須公平，透明，絕對不能由某一個人，某幾個人說了算。
如果組織的升遷制度公平、合理，被升上來的人自然多是良將，對企業的日后發展大有好處。
倘若升遷是暗箱操作，那么手握升遷大權的那幾個人很有可能在組織里建立自己的小“隊伍”，被升遷的只能是他們的“自己人”，聽他話的人，對他們馬首是瞻的人。
他們滿足的是自己的虛榮心，怎會把企業的整體目標，把企業的未來放在眼里？
我們都明白，這樣做的危害性是極大的。
“4. 管理章程中必須清楚說明誰有權制定事關管理者命運的重要決定，管理者必須有向高層申訴的途徑。”
組織里的重要決策，不論是對人的，還是對事的，都必須有清晰的解決問題的途徑和思路，事先規劃好，公開、公正，讓員工們一目了然。
制度上也必須保證不能讓某些重要崗位的人“一手遮天”，所有的人都應該是被監督的，互相制約的。
當某位管理者遇到不公平待遇時，他得清楚的知道自己合理的申訴途徑，而且他應該能信任組織會給他個公平、公正的反饋，不會成為冤假錯案。
員工遇到困難愿意申訴，是源于他對組織的信任。這是通過組織在平日里的一言一行中積累起來的員工信任。
“5. 在任命管理者的時候，必須很清楚誠實正直的品格是對管理者的絕對要求，是管理者原本就需具備的特質，不能期待他升上管理職位后才開始培養這種特質。”
領導力首先是領導自己的能力。
對于帶隊伍的管理者來說，言傳不如身教。員工不會只聽你怎么說，更會看你怎么做。
領導力的修行更是領導者人生的修行。
而作為人的品格自然是最重要的修行，比如我們這里談到的“誠實正直”，當然還包括其他一些重要的品格。
不具備優秀人品的領導者只能蒙蔽下屬一時，不可能帶出凝聚力強的，所向披靡、極具戰斗力的忠誠的團隊。
領導力在某種程度上正是領導者品格的較量。
領導者具備優秀的品格，才能吸引下屬心甘情愿的追隨，所謂士為知己者死。
